Il Mentoring ed i valori: il role modeling e la motivazione

Ci sono molte interpretazioni su quali sono i bisogni su cui agisce il Mentoring, ma il tutto parte dal "role modeling", da quella ispirazione iniziale in cui i modelli di comportamento sono alla base di una contaminazione reciproca sui valori!!

Per questo il Mentoring non può che essere "contestuale", perché non possono esistere valori universali per tutti i contesti.

Non è solo l'esperienza in un settore che conta per essere Mentor, ma è essenziale che ci sia un modello di comportamento che ispiri le motivazioni profonde del Mentee!!

Parlandone così tanto, a volte anche a sproposito o in modo superficiale, si sottovaluta moltissimo il ruolo che i valori hanno nella costruzione non solo del comportamento delle persone, ma anche della loro stessa identità sia professionale, sia personale.

Si tende inoltre a confondere la parola “comportamento” con la parola “atteggiamento”, e la parola motivazione rispetto al proprio progetto di sviluppo professionale e alla propria identità. Le motivazioni profonde che vengono attivate dal Mentoring sono quelle collegate ai valori che in primis vengono ispirati dal Mentore con la funzione del “role modeling”, funzione che per prima è stata studiata da una delle più antiche studiose del Mentoring, la Kram.

Per ritornare a Carter, il Mentoring è determinante per sviluppare quei bisogni di essere ascoltati, essere capiti, trovare una ragione / un significato della propria azione, fare la differenza. Almeno decisamente la differenza per il Mentee.

Uno dei modelli di riferimento di base del Mentoring, sviluppato da Clutterbuck, ed è il modello del “Contesto del Mentoring”.

Secondo questo modello, gli elementi distintivi di una relazione di Mentoring, sono:

Aspettative del Mentor
Aspettative del Mentee
Reazione di Mentoring
Contesto

Quest’ultimo è determinante per la comprensione dei comportamenti e quindi anche il contesto dei valori che sottendono agli outcome della relazione e che sono determinanti per la creazione di significato, e dell’identità.

Per astrarre, è necessario soffermarci sugli effetti del contesto e di altri fattori ‘circostanziali’. La natura degli obiettivi del Mentoring è spesso influenzata degli ‘effetti delle circostanze’ (Megginson, Clutterbuck 2006).

Gli autori elencano vari fattori che influiscono sulla relazione, come:

- l’ambiente sociale in cui ha luogo (è diversa una relazione che ha luogo in prigione, oppure in una multinazionale per la scoperta dei nuovi talenti);

- il livello di formalità (è una coppia che si sarebbe incontrata comunque oppure è parte di un programma strutturato?);

- la differenza di età, influenza, esperienza, etc;

- la durata della relazione che ci si aspetta che abbia luogo;

- il grado di mutualità del rapporto;

- la natura e gli obiettivi del programma formale di Mentoring oppure la natura della relazione informale.

Tutti questi fattori e anche altri hanno un impatto nelle aspettative e nei comportamenti del Mentor e del Mentee e, conseguentemente, sulla dinamicità che sussiste durante tutto l’arco della relazione.

Se ci soffermiamo in particolare sull’ambiente sociale e sul livello di formalità della relazione, è necessario andare in profondità sugli aspetti che legano contesto – aspettative individuali – comportamenti adottati – motivazione – qualità della relazione – effetti della relazione.

Il modello del contesto schematizza bene quali sono i semplici elementi di una relazione, anche se è necessario tenere conto che la re-lazione di cui stiamo parlando è dinamica e di sviluppo. Ad ogni modo, è importante focalizzare che se la relazione si sviluppa in un contesto formale essa coinvolge la cultura e il clima organizzativo, la struttura e il modello – schema di mentoring e il background del Mentor e del Mentee.

Ogni coppia porta nella relazione delle aspettative sull’obiettivo e sullo scopo della stessa, sul ruolo e sui comportamenti che devono adottare e anche dagli outcome della relazione stessa.

È importante notare che queste aspettative sono influenzate dal contesto in cui la relazione si sviluppa. La relazione di Mentoring è un sistema di auto rinforzo, cioè ogni comportamento di una parte della coppia influenza quello dell’altra.

A sua volta questo influenza il processo stesso e alla fine l’efficacia del processo avrà un forte impatto sugli outcome, che vengono categorizzati in vari modi dalla letteratura.

Un altro semplice modello che cerca di spiegare il motivo per cui il Mentoring ‘funziona’ e riscontra effetti postivi e benefici è il modello di Blackwell del senso di Appartenenza.

Secondo questo modello, il Mentoring riempie e soddisfa il ‘bisogno di appartenenza’, o in altre parola il bisogno di formare e mantenere relazioni durature e positive con gli altri, che ci legano a loro volta ad un contesto. Secondo alcuni autori, proprio per questo motivo il Mentoring è considerato un potente agente per la crescita e il benessere individuale.

Il Mentoring è stato associato inoltre anche ad una incredibile varietà di effetti positivi nella sfera affettiva (es.: soddisfazione per la vita), cognitiva (fiducia in sé stessi) e comportamentale (maggior partecipazione alla vita di un contesto), spiegate dalla soddisfazione del bisogno di appartenenza.

Il modello del ‘bisogno di appartenenza’ è semplice ma molto efficace per spiegare come l’individuo che trova riscontro positivo nel proprio Mentor soddisfi il bisogno di essere accettato e, attraverso di lui, l’appartenenza ad un contesto preciso (università, scuola, azienda, etc).

Quando nei progetti di Mentoring organizzato si formano i Mentor, spesso ci imbattiamo nella problematica della difficoltà di parlare di valori insieme al proprio mentee, in particolare per gli aspetti che seguono:

Confronto tra i Valori personali ed i Valori organizzativi
Rispetto ad i valori organizzativi:
Valori sulla carta Vs valori auspicabili
Valori che sottostanno a:
- Comportamenti esistenti
- Comportamenti effettivi
- Comportamenti positivi
- Comportamenti negativi
Visione del Mentor Vs Visione del Mentee

Per un cambiamento organizzativo che sottende al Mentoring, e che quindi non è solo una applicazione specifica del Mentoring, c’è bisogno di effettuare un lavoro che passi dai seguenti step:

Individuare ed eliminare i valori vecchi
Individuare e tenere i valori accettati e positivi
Individuare insieme nuovi valori

In tutto questo, è fondamentale inoltre ci sia la fiducia che questo cambiamento del contesto valoriale avvenga.

Come SIM - Scuola Italiana di Mentoring, abbiamo uno strumento molto potente per fare questo, che si chiama “Costellazione degli insegnamenti”, ma che non è oggetto di questo articolo.

Per finire, il modello del ‘bisogno di appartenenza’ è semplice ma molto efficace per spigare come l’individuo che trova riscontro positivo nel proprio Mentor soddisfi il bisogno di essere accettato e, attraverso di lui, l’appartenenza ad un contesto preciso (università, scuola, azienda, etc), specialmente quando poi si trova in un periodo di transizione da un contesto (sia esterno, sia interno) ad un altro. Esistono in letteratura due principali motivi associati al bisogno di appartenenza. Il primo, afferma che un’interazione frequente con l’altro è associata a bisogni di natura affettiva positiva. Il secondo, è che un individuo deve percepire che il senso di appartenenza è marcato da una preoccupazione in itinere di natura affettiva che si riflette nel rapporto stesso. In altre parole, un individuo deve credere che il partner nella relazione si preoccupi del proprio benessere, pertanto questo si riflette sugli stati affettivi.

In situazioni in cui tutti e due questi aspetti sono soddisfatti, ci sono alte probabilità che si riscontri un bisogno di appartenenza soddisfatto. Per questo si legge spesso che quando una relazione di Mentoring funziona essa è associata a stati di vitalità, mutualità, rispetto, etc Infatti alcuni sostengono che anche per il Mentoring organizzato o formale, risultano meno importanti le caratteristiche del programma di Mentoring, piuttosto che la qualità dell’interazione, senza chiaramente con questo sminuire l’importanza di una progettazione attenta del modello stesso.

[1] Il presente documento è soggetto a copertura dei diritti del marchio SIM, marchio depositato e registrato attraverso la SIB (Società Italiana Brevetti).