IL MENTORING ORGANIZZATIVO: UNA LEVA STRATEGICA PER LO SVILUPPO E L’EVOLUZIONE AZIENDALE [1]
Intervista a Nicoletta Fiore ed Elisa Brondolin- People & Culture di Assimoco Spa- Società Benefit,
A cura di Irene Bursese, Senior Consultant e Coach PCC, Certificata SIM, esperta di sviluppo di potenziale e competenze.
La seguente intervista fa riferimento al progetto che Assimoco Spa, società benefit con 430 collaboratori, sta dedicando all’implementazione del mentoring organizzativo. L’attività è iniziata nel 2022, sta coinvolgendo per ora 30 collaboratori formati al ruolo di mentor interno e ha interessato 30 coppie di mentor e mentee.
Ad oggi, sono state previste 3 tappe di realizzazione del progetto: la prima è stata la fase pilota, partita con i Mentor Senior; la seconda tappa, che ha coinvolto il gruppo dei Mentor Junior; la terza tappa, che ha incluso nuovi Mentor con un mix di seniority.
Abbiamo raccolto le finalità, gli obiettivi e gli elementi fondativi del progetto che sintetizziamo nel contributo che l’azienda ha voluto condividere.
Cosa vi ha portato a realizzare un progetto di mentoring organizzativo?
Abbiamo scelto di strutturare un percorso di mentoring interno perché questa relazione di apprendimento ha le caratteristiche di potersi sposare con la strategia formativa aziendale, orientata ad offrire attività mirate ad hoc per la persona. Grazie anche alla mappatura delle competenze, possiamo mirare il bisogno formativo usando gli strumenti più coerenti con la necessità. Il mentoring, pur agendo sulle esigenze individuali, si configura come una leva che può impattare su più cluster, come ad esempio l’ingaggio dei senior, i piani di successione, lo sviluppo degli alti potenziali, il lavoro comune sullo stile di leadership. Inoltre, è molto coerente con l’approccio aziendale di cura e di valorizzazione alle persone.
Quali sono i bisogni alla base del programma di mentoring?
Con il mentoring vogliamo supportare il ricambio generazionale e manageriale e la diffusione del modello aziendale di leadership, ispirata ad uno stile costruttivo e inclusivo e orientata a creare una comunità di senso, in cui si dedichi tempo e cura alle relazioni interpersonali. Il mentoring si configura, prevalentemente, come una attività di sviluppo manageriale dove la personalizzazione del percorso si integra con i benefici sistemici che la crescita individuale produce a cascata per l’evoluzione dell’organizzazione.
Quali obiettivi volete raggiungere con il mentoring?
Vogliamo favorire lo sviluppo delle persone, preparandole ad essere più efficaci nella loro posizione manageriale attuale o futura, operando in una logica su più livelli:
- supportare il ricambio generazionale e valorizzare la memoria storica
- sostenere la crescita dei manager del futuro, impattando anche sulla loro motivazione
- sviluppare nel tempo il reverse mentoring
Quali obiettivi volete raggiungere con la parte formativa del progetto?
Grazie ad un percorso strutturato di formazione, supervisione e accompagnamento possiamo:
- fornire i concetti di base del mentoring collocandoli nella cornice del ruolo del mentor
- dare una cassetta degli attrezzi per un supporto concreto in termini di metodologia e struttura
- indicare un approccio comune a tutti i mentor, condividendo una visione di progetto globale e una linea guida comune.
Quali sono i contenuti organizzativi di apprendimento che saranno oggetto delle conversazioni?
Considerando il modello di leadership e i valori aziendali come perimetro, i contenuti sono fondamentalmente gli strumenti del people management, la consapevolezza e la comprensione del proprio stile di leadership, le modalità di comunicazione.
Come selezionate i Mentor e i Mentee?
Il presupposto è che mentor e mentee abbiano le caratteristiche degli ambassador dello sviluppo organizzativo. Come li individuiamo concretamente?
Partiamo dalla mappatura delle competenze, del potenziale e della conseguente individuazione dei percorsi di sviluppo, questi ultimi anche nell’ambito delle liste di successione e della gestione dei talenti. Nell’era dell’intelligenza artificiale, ci piace dare comunque il nostro tocco umano nel cogliere nei mentor l’attitudine all’ascolto, alla guida, all’influenza e nei mentee la scintilla e il fuoco della crescita.
Per i mentor, vengono messi a sistema un mix di requisiti come la profondità delle competenze professionali, la conoscenza della cultura e dei valori aziendali, le competenze relazionali e di comunicazione. Facciamo riferimento alla capacità di apprendimento continuo, il fare proprio il ruolo del mentor, la volontà di condividere esperienze e storie professionali, di ingaggiarsi in un percorso di accompagnamento e di apprendimento reciproco.
[1] Il presente documento è soggetto a copertura dei diritti del marchio SIM, marchio depositato e registrato attraverso la SIB (Società Italiana Brevetti).