Sponsoring Vs Developmental Mentoring [1]
Articolo a a cura di M. Perchiazzi, SIM – Scuola Italiana di Mentoring,
tratto da Apprendere il Mentoring, M. Perchiazzi, Transeuropa Editore, Massa, 2009.
Esistono due accezioni diverse, che forniscono un quadro di riferimento culturale che ha molto a che fare con la concezione degli Stati Uniti e del Canada e quella europea, dai paesi di lingua anglofona agli altri paesi europei. Il passaggio dai modelli americani a quelli inglesi, e da lì al resto d’Europa hanno tracciato un’evoluzione di stili e di modalità di intendere cosa è un Mentor e cosa fa, che essenzialmente possono essere divisi in due filoni differenti: il Developmental Mentoring e lo Sponsoring Mentoring.
Il primo enfatizza lo sviluppo e la personale responsabilità, mentre il secondo punta deliberatamente sull’effettivo uso del potere e dell’influenza del Mentor. Solo per capirne le radicali differenze, basti vedere l’uso del termine ‘Protege’ (protetto) nello Sponsoring Mentoring. La concezione del Mentee, che nell’approccio americano è una persona da proteggere, mentre in quello europeo deve essere aiutata a pensare, ci dà l’idea della diversità dei due filoni. Così come la funzione esplicita di ‘apri- porte’ e di Networking del primo, il potere del Mentor è ‘parcheggiato’ nel secondo, o al massimo utilizzato come strumento di attivazione di motivazione all’impegno nella relazione. Un altro aspetto rilevante è che nel primo si manifesta un apprendimento ad una via, mentre nel secondo è a due vie, prevalentemente anche a causa del tipo di gestione della relazione, che nel primo è più di guida e di consiglio esplicito, mentre nel secondo di agente di sviluppo e di facilitatore dell’apprendimento. Altre differenze sono riportate di seguito.
Le differenze fondamentali tra Developmental e Sponsoring Mentoring
Developmental Mentoring | Sponsoring Mentoring |
Mentee è uno che deve essere aiutato a pensare | Mentee – Protegè (protetto letteralmente) è uno che deve essere protetto |
Mentor può essere anche della stessa età o anche più giovane – è l’esperienza che conta | Mentor è più vecchio di età e più ‘senior’ |
Il Mentor è più esperto nei settori e negli argomenti in cui si presentano i bisogni di apprendimento del Mentee | Il Mentor è più influente ed eventualmente di una gerarchia superiore |
Il potere è l’autorità del Mentor sono ‘parcheggiati’ | Il potere e l’influenza del Mentor è centrale nella relazione |
Apprendimento a due vie | Apprendimento a una via |
Il Mentor aiuta il Mentee a decidere cosa vuole e pianificare come raggiungerlo | Il Mentor interviene in ‘difesa’ del Protegè |
Il Mentor aiuta il Mentee e fare le cose per sé stesso | Il Mentor sponsorizza e promuove attivamente il Protegè |
La più frequente forma di aiuto è stimolare l’insight | La più frequente forma di aiuto è dare consigli e presentazioni |
Il Mentor aiuta il Mentee a a sviluppare la propria conoscenza | Il Mentor offre al Protegè il dono della propria conoscenza |
Il primo outcome e obiettivo del rapporto è lo sviluppo personale, da cui il successo può scaturire | Il primo outcome e obiettivo del rapporto è il successo |
Fare domande (questioning) è centrale per la riuscita della relazione | I buoni consigli sono centrali per la riuscita della relazione |
Basato sulle opportunità di apprendimento e amicizia | Basato sulla reciproca fedeltà e rispetto |
Inizia con una fine ‘prevista’ | Spesso finisce in conflitto, quando il Protegè ‘supera’ il Mentor e rifiuta i suoi consigli |
È importante naturalmente tenere sempre presente nel considerare questi due stili, che in pratica, il prodotto e il risultato può non essere così chiaro e definito. Non è semplice infatti immaginare che un Mentor non usi per niente la propria influenza per offrire dei vantaggi al proprio Mentee se quest’ultimo gli chiede di dare un parere su una particolare questione e/o di valutare una capacità o un aiuto. Al contrario, uno Sponsoring Mentor talvolta apprende dal proprio Mentee, anche se questo non viene visto come centrale nella relazione.
Ad ogni modo, in una relazione dinamica, le barriere su cosa è appropriato o meno varieranno a seconda di fattori come la nazionalità o la religione, come il tempo o gli obiettivi da raggiungere, o la tipologia di organizzazione.
Vedi ad esempio in una multinazionale un atteggiamento di un Mentor potrebbe essere visto come altamente appropriato e consigliabile, mentre in una piccola impresa, al contrario potrebbe essere visto come pesante o troppo tollerante, etc.
È comunemente accettato che negli Stati Uniti, anche se con le debite precauzioni e le contaminazioni che si realizzano nella pratica, è prevalente lo stile di Sponsoring Mentoring (Megginson 2006). Mentre invece, in Europa, a partire dall’Inghilterra è più diffuso lo stile del Developmental Mentoring.
In Miller (2002)si riportano degli elementi interessanti che cercano di spiegare le differenze culturali in risposta al Mentoring. I due concetti che vengono utilizzati a tal fine sono ‘distanza dal potere’ e ‘uncertainty avoidance’. Secondo questa teoria, le società e le organizzazioni con una forte tendenza verso l’‘uncertainty avoidance’ percepiscono il Mentoring come minaccioso. Mentre quelle che tendono ad una debole ‘uncertainty avoidance’ possono essere più favorevoli ai rischi associati ad un rapporto uno a uno. Allo stesso modo, in culture con una grande ‘distanza dal potere’, le persone accettano senza troppi problemi le ineguaglianze nella distribuzione del potere nelle organizzazioni. Di conseguenza, in tali ambienti, difficilmente verrebbe accettata la concezione sostanzialmente egualitarista che è associata al termine Mentoring. Si ipotizza infatti che nei paesi dell’Europa Occidentale che hanno una piccola distanza dal potere ed una debole ‘uncertainty avoidance’ sono quelli in cui il Mentoring può attecchire meglio. Questi paesi sono la Svezia, l’Inghilterra, l’Irlanda, i Paesi Bassi. I paesi che risulterebbero nella categoria ‘alta distanza dal potere’ e forte ‘uncertainty avoidance’, sono paesi dell’Europa del Sud, come l’Italia, la Francia e la Spagna. Questa teoria (2001) ancora deve essere comprovata con dati empirici più sostanziosi.
Argomenti collegati
- “Mentoring interno Vs Mentoring Esterno” https://www.scuolaitalianadimentoring.com/mentoring-interno-vs-mentoring-esterno/
- “Il role modeling e la motivazione” https://www.instagram.com/tv/CIqE1xCIE6v/?hl=it
[1] © SIM, Scuola Italiana di Mentoring