Il paradosso del talento [1]
A cura di M. Perchiazzi, SIM – Scuola Italiana di Mentoring
Il modo più comune per intercettare un talento, in qualsiasi settore, è scoprire ed individuare la facilità nell’esprimere e replicare una particolare competenza, e guarda caso si tratta sempre di una competenza tecnica. Si riesce in modo “facile” ad esprimere una competenza che ad altre persone è necessario più tempo per impararla e per eseguirla con maestria, e magari moltissimi altri non ci arrivano neanche.
Il seguito: è necessario dopo la scoperta del talento, e quindi della competenza tecnica, la coltivazione della stessa.
Anche qui molto comunemente, per coltivare lo stesso talento, le metodologie di formazione e di allenamento tradizionali puntano proprio sul raggiungimento della maestria sulla stessa competenza tecnica o sulla stessa sequenza e serie di competenze tecniche, che fanno parte di una professione particolare, o di uno sport.
Peccato che una delle componenti più importanti per incoraggiare lo sviluppo del talento stesso risiede in altri aspetti della persona e del contenuto potenziale dell’apprendimento, e non della competenza tecnica.
Se pensiamo ad i potenziali contenuti dell’apprendimento di una qualsiasi metodologia di formazione, molti contributi scientifici e teorici individuerebbero le seguenti aree:
- competenze di base;
- competenze tecniche professionali;
- competenze trasversali / soft;
- competenze e risorse individuali / caratteriali
- Valori e life skills
E molte di queste sono riconducibili infine all’identità personale, professionale ed organizzativa.
Molte delle metodologie della coltivazione dei talenti partono propria dall’incoraggiare le competenze tecniche / affiancamento di esse.
Il talento spesso viene individuato dalla capacità di espressione di un individuo nelle competenze tecniche: è la cosa più naturale da fare e da cui partire, ma è anche se ci pensiamo bene, la più contradditoria ed è qui un po’ il paradosso del talento.
Infatti, se consideriamo che molti talenti e poi campioni che emergono alla fine lo fanno non perché hanno doti tecniche, anche se eccelse, ma doti di altro tipo, come abnegazione, cuore, passione e/o carattere (Kotler 2021), che alla fine sono i motori di spinta principali verso l’eccellenza e la maestria.
Per questo il mentoring è una delle metodologie che per eccellenza deve essere utilizzata per la coltivazione del Talent Management, anche se in realtà non sempre se ne comprende il motivo, oppure si va semplicemente ad istinto.
Il Mentoring, secondo una delle definizioni più recenti della scuola italiana di mentoring (M. Perchiazzi 2022), è una metodologia il cui focus è l’aiuto all’apprendimento delle motivazioni profonde e del carattere e il rafforzamento del comportamento.
Infatti, chi meglio di un Mentor in un settore specifico può capire “chi ha la stoffa, e chi non ce l’ha”.
Ed il motivo è proprio perché di default il Mentoring lavora sulle motivazioni profonde e sul carattere, che sono poi gli elementi per cui uno bravo diventa un campione.
Ed il motivo per cui il Mentoring è così determinate è perché influisce sul contesto dell’azione e quindi agisce sul disvelamento del carattere, dandogliene l’opportunità propizia.
Argomenti collegati
- “Il role modeling e la motivazione” https://www.scuolaitalianadimentoring.com/il-mentoring-ed-i-valori-il-role-modeling-e-la-motivazione/
Libri
- Perchiazzi M., ‘Apprendere il Mentoring. Manuale operativo per la formazione dei Mentor’, Massa, Transeuropa Edizioni, 2009.
- Mancuso V., “I Quattro Maestri”, Garzanti, Milano, 2020
[1] Il presente documento è soggetto a copertura dei diritti del marchio SIM, marchio depositato e registrato attraverso la SIB (Società Italiana Brevetti).